|
Definitie
“360 graden feedback is het proces van gestructureerd verzamelen, verwerken en bespreken van feedback vanuit meerdere perspectieven ten behoeve van het verbeteren en/of beoordelen van leidinggevenden, teamleden en teams als geheel”.
Een andere term voor 360 graden feedback is “meerzijdige beoordeling”. De volgende criteria zijn van belang:
- Participatiegraad. Doet de beoordelaar recht aan de hoge participatiegraad die bij (zelfsturende) teams belangrijk wordt gevonden?
- Zicht op functioneren. Omdat (zelfsturende) teams vaak relatief autonoom te werk gaan, is het zicht dat iemand heeft op het functioneren van een teamlid vaak anders dan bij het werken in een klassieke organisatievorm. Dit criterium evalueert of de beoordelaar een kijk heeft op het dagelijks handelen van de beoordeelde.
- Acceptatie. Wordt de beoordelaar geaccepteerd door het teamlid en het (zelfsturende) team?
- Kennis van beoordelen. Dit criterium evalueert welke beoordelaars ervaring met en kennis van beoordelen hebben.
- Betrouwbaarheid. Zijn de uitkomsten objectief en betrouwbaar?
In onderstaande tabel staat een overzicht van beoordelaars en hun voordelen en nadelen. De nummers verwijzen naar bovenstaande criteria.
|
Beoordelaar
|
Sterke & zwakke punten van beoordelaars die leden in teams beoordelen
|
|
Baas
|
1 Weinig participatie door teamleden zelf
2 Vaak onvoldoende zicht op het functioneren, kent verantwoordelijkheden van beoordeelde
3 Acceptatie waarschijnlijk beperkt
4 Meestal goede kennis van beoordelen omdat Baas ervaring heeft met beoordelen
5 Heeft goed overzicht omdat baas vaak meerdere personen beoordeelt en dus personen kan vergelijken, eigen belang
|
|
Collega (‘peer’)
|
1 Zeer hoge participatiegraad - beoordelen wordt binnen de teams afgehandeld
2 Goede kijk op het dagelijkse handelen, kennis van werkveld
3 Accepteren van beoordeling door gelijkwaardigen vraagt een ‘volwassen’ instelling
4 Vaak onervaren in het beoordelen
5 Vriendschapsbias, oneigenlijke beoordeling door concurrentie of competitie, ongeschikt voor evaluatie van de prestaties t.b.v. salarisverhoging, wordt vaak gezien als een populariteitsgraadmeter
|
|
Ondergeschikte
|
1 Hoog
2 Veel zicht op het functioneren
3 Vaak laag, vraagt een volwassen houding van de beoordeelde
4 Vaak onervaren in het beoordelen
5 Intimidatie/ loyaliteit, vertrouwen en openheid zijn een noodzakelijke voorwaarde voor een betrouwbare beoordeling
|
|
Personeelsfunctionaris
|
1 Doet onvoldoende recht aan het principe van “interne coördinatie” in zelfsturende teams
2 Onvoldoende zicht op het functioneren
3 Door slechte zicht op functioneren is de acceptatie waarschijnlijk ook laag
4 Getraind en ervaren in het beoordelen
5 Betrouwbaar door geen persoonlijk belang
|
|
Zelfbeoordeling
|
1 hoog; stimuleert betrokkenheid
2 goed inzicht in intenties en inspanningen
3 Hoge acceptatie van verbeteringen van eigen tekortkomingen, nut wordt soms niet gezien
4 Kennis van beoordelen vaak gering, zie beoordeling door collega’s. Zelfbeoordeling wordt ook moeilijk gevonden
5 zichzelf beter voor willen doen, overschatting
|
|
Klant
|
1 Laag, tenzij de klant de beoordeling persoonlijk doorspreekt met de beoordeelde
2 Meestal slecht zicht op de omstandigheden waaronder gewerkt moet worden, goed inzicht in het resultaat
3 Laag (zie 2), tenzij de klant de beoordeling persoonlijk doorspreekt met de beoordeelde. Uit onderzoek van Beukhof en Koolhaas [1999] blijkt dat leden van zelfsturende teams een klantbeoordeling over het algemeen niet als waardevol beschouwen.
4 Gering
5 Meestal gering, zie 2
|
|
Links
www.360test.nl
|
