POP/ persoonlijk ontwikkelingsplann

POP (Persoonlijk OntwikkelingsPlan)

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een langetermijnsafspraak tussen werknemer en werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer binnen het bedrijf. De werknemer stelt een plan op voor een leerproces en in overleg met de werkgever kunnen zij deze faciliteren door de inbreng van tijd en geld.

Wanneer je een POP wilt opstellen is het van belang om kritisch na te denken over jezelf en over de toekomst op zowel de korte- als de lange termijn. Daarbij richt het ontwikkelingsplan zich op twee doelen: 1) de ontwikkeling in het functioneren en 2) de ontwikkeling in de loopbaan. Bij het schrijven van een pop moeten de ambities, levensfase, privé situatie en loopbaanwensen van de werknemer in ogenschouw worden genomen.

Vragen die men zich als werknemer kan stellen bij het schrijven van een POP zijn bijvoorbeeld:
-         Hoe functioneer ik en wat zijn mijn ontwikkelingspunten? (functioneren, korte termijn)
-         In hoeverre sluit mijn huidige baan aan bij wat ik kan en wil en welke opleidingsbehoefte heb ik (doorgroei, korte termijn)
-         Hoe ontwikkelt mijn functie zich en hoe blijf ik inzetbaar? (inzetbaarheid, lange termijn)
-         Wat zijn mijn ambitities en hoe zorg ik dat ik mijn werk over vijf jaar nog leuk vind? (loopbaan, lange termijn)

Vragen die de werkgever in het POP moet vastleggen zijn:
- Wat moet de medewerker kunnen en weten?
- Welke carrieremogelijkheden kunnen geboden worden?

Werken met een POP helpt je als werknemer om ambities waar te maken en om te onderzoeken wat je wilt leren en wat je moet leren om je werk goed te doen. Het is een vorm van leren waarmee je aan de slag kunt in het kader van je werk.

Om het POP zinvol te maken en de ontwikkeling van de werknemer te bewaken, is 1 keer in het jaar een POP gesprek noodzakelijk. Hierin wordt onder andere besproken:
-         Het functioneren van de werknemer volgens de werknemer zelf en de werkgever
-         Ontwikkeling van de organisatie
-         Wat zou de werknemer moeten en willen leren om in de toekomst de functie ambitieus te blijven vervullen of een carrièrestap te kunnen maken

De werknemer en werkgever moeten het vervolgens eens worden over de vertaling van de leerwensen naar ontwikkelingsdoelen. Daarbij moet de werkgever aan kunnen geven in hoeverre zij daarin kunnen ondersteunen door de inbreng van tijd en geld. Om teleurstellingen en problemen in de toekomst te vermijden, is het van belang dat de ontwikkelingsdoelen SMART worden gedefinieerd.

Voordelen voor werkgever en werknemer

Voordelen werkgever	Voordelen werknemer
Talentontwikkeling	Gemotiveerde werknemers
Beter worden in je vak en specialiseren	Kennis er vaardigheden van de werknemer blijven aansluiten bij de doelen
Breder inzetbaar worden (variatie in het werk)	Blootleggen van talent
Het verrijken van de inhoud van je functie	Bredere inzetbaarheid van werknemers
Groei binnen het bedrijf	Meer arbeidstevredenheid, minder verzuim
Switch naar mogelijk beter passende functie	Minder kosten aan werving en selectie bij doorstroom
	Behouden van de werknemer, waardoor opgebouwde expertise in het bedrijf blijft

Teamvorming, teamontwikkeling en teambuilding vindt u bij:

Voor vragen, trainingen en advies: info@groepsdynamiek.nl
© 2007-2021